Harcèlement et abus de pouvoir

**20 ans après son adoption,la loi sur le harcèlement sexuel n’existe plus en France

Le Conseil constitutionnel l’a abrogée avec effet immédiat ce vendredi…04.05.212.

Vingt ans après son adoption, la loi sur le harcèlement sexuel va disparaître du Code pénal. «Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement.» Cette loi, le Conseil constitutionnel qui s’est prononcé sur la conformité du texte, a décidé ce vendredi de l’abroger immédiatement. Il trouve en effet sa formulation trop floue, renvoyant au législateur la responsabilité de définir plus clairement les contours de ce délit. «En l’espèce l’article 222-33 du code pénal permet que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l’infraction soient suffisamment définis. Par suite, ces dispositions méconnaissaient le principe de légalité des délits et des peines. Le Conseil constitutionnel les a donc déclarées contraires à la Constitution. L’abrogation de l’article 222-33 du code pénal prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil et est applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date», indiquent les Sages dans un communqiué.

Une loi floue

L’homme qui a saisi les Sages d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) n’est pas n’importe qui. Ancien ministre sous Valéry Giscard d’Estaing, Gérard Ducray a été condamné à trois mois de prison avec sursis après la plainte de trois femmes fonctionnaires. «Il a pu y avoir une drague peu subtile. Mais de là à dire que ces femmes ont été harcelées… lâche Claire Waquet, son avocate. La loi est trop floue. Le harcèlement n’est pas défini. Un magistrat peut considérer qu’une seule demande un peu lourde auprès d’une femme suffit à caractériser l’infraction…» Dans son combat, Gérard Ducray a trouvé un allié inattendu. L’Association contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) s’est jointe à la procédure pour demander une nouvelle loi. «Cela fait vingt ans que l’on se bat contre les termes vagues de ce texte confie Marilyn Baldeck, déléguée générale de l’AVFT. Le mot “faveurs” laisse entendre qu’il faut que la victime se fasse violer ou agresser pour être considérée comme harcelée. Faute de preuves, les plaintes sont souvent classées sans suite.» S’il donne raison à Gérard Ducray, le Conseil devra abroger la loi actuelle, enterrant les procédures en cours, mais ouvrant la voie à une réécriture du texte. «On veut que la loi actuelle soit maintenue le temps que la loi soit réécrite», conclut Marilyn Baldeck.(20Minutes-04.05.2012.)

* « Mon chef me suggérait de porter des strings »…il me draguait ouvertement, c’était impensable et dégradant

Anabella a subi le harcèlement de son supérieur pendant deux ans. Depuis le 4 mai, les victimes dans son cas ne peuvent plus poursuivre leur agresseur au pénal. Pour la jeune femme, c’est une seconde gifle.

Son sourire masque une souffrance mal dissimulée: de 2002 à 2004, le supérieur hiérarchique d’Anabella l’a harcelée tous les jours. Sexuellement d’abord, puis moralement. Récit d’un calvaire et d’un long feuilleton judiciaire.

« Tout a commencé quelques jours après mon embauche. Mon supérieur, associé du directeur général, me complimentait régulièrement sur mon physique. J’étais surprise et gênée. En rigolant, il se permettait aussi de commenter ma tenue: « Tu es bien trop couverte » disait-il, « une femme comme toi devrait montrer ses bretelles, porter des strings ». J’ai tremblé intérieurement et quitté son bureau.

Mon chef me draguait ouvertement, c’était impensable et dégradant. Mais comme je ne répondais pas à ses avances, il s’est montré plus entreprenant. Un jour, il m’a demandé par téléphone de lui apporter un café. Ca m’a étonné mais j’y suis allée. Arrivée dans la salle de réunion, il était là, avec un grand sourire et deux gobelets dans les mains. Je n’oublierai jamais. D’un air enjoué, il m’a lancé: « Tu n’as toujours pas compris? Regarde l’effet que tu fais à bibi ». Derrière la toile de son pantalon, son sexe était en érection. J’ai été choquée, horrifiée. Je suis sortie sans un mot, en me traînant jusqu’à la porte, dans un état de choc. Une demi-heure après, il me confiait des tâches urgentes à régler en à peine une heure au lieu d’une semaine. J’ai compris que ma réaction lui avait déplu et que j’allais le payer.

Et c’est là que le harcèlement moral a pris le relai: surcharge de travail, mise au placard, isolement et menace. Quand mon chef me croisait dans le couloir, il me répétait « Démissionne, démissionne! » ou bien « Si tu parles, je t’envoie dans un asile ou dans la tombe. J’ai créé cette entreprise, je fais ce que je veux. Les syndicats sont mes amis ». J’avais peur, je gardais donc le silence. Ma famille et mon fiancé étaient les seuls au courant. Au bout de 2 ans, ce calvaire m’a rendu dépressive, spasmophile et à cause de mes angoisses, j’ai perdu mon bébé. Alors, j’ai mélangé alcools et médicaments, puis j’ai pris la voiture pour me tuer sur la route. Mais à cet instant, la radio diffusait, miraculeusement, une émission sur le harcèlement pour partager des solutions et des coordonnées.

Ca m’a réveillé: en mai 2004, j’ai dénoncé les faits auprès de ma direction avec le soutien d’un avocat. Celle-ci m’a licencié cinq mois après. Cette fois, j’ai riposté en déposant plainte pour « harcèlement sexuel, harcèlement moral et contestation de licenciement abusif » en utilisant le code du travail. Après douze reports, j’ai gagné mon procès le 31 aout 2010. Mon supérieur et l’entreprise ont été condamnés à m’indemniser mais ils ont fait appel. Le délibéré sera rendu le 21 mai prochain.

En attendant, je continue à militer localement contre ce fléau et je reste confiante car j’ai des preuves. Surtout, je remercie le ciel de ne pas avoir porté plainte au pénal. Sinon, je serais comme ces milliers de victimes privées de solution. L’abrogation partielle de la loi sur le harcèlement sexuel bafoue nos droits et détruit nos combats. Elle détruit des femmes ». *L’Express-16/05/2012

*******************************

*Le boss n’a qu’à bien se tenir !

Les Américains et le harcèlement sexuel au travail

Aux Etats-Unis, on ne badine pas avec le sexe… Pour en finir avec le harcèlement, les abus de pouvoir et autres discriminations sexistes, les plus grandes entreprises lèvent le tabou et imposent des codes de bonne conduite. Les français, moins procéduriers, ne sont pas près d’adopter le modèle américain. Work in progress.

Mark Hurd était un patron exemplaire. Propulsé à la tête de Hewlett Packard en 2005, ce businessman, âgé de 53 ans, a redressé le géant de l’informatique qui battait de l’aile. Sa démission en août 2010 a donc surpris tout le monde. La raison officielle de son départ précipité ? Le fait qu’il ait falsifié ses notes de frais dans l’espoir de cacher une relation trop étroite avec une blonde quinquagénaire et sexy nommée Jodie Fisher. Engagée pour animer des conférences réunissant le gratin du monde des affaires, Jodie Fisher, qui, dans le passé, arrondissait ses fins de mois en tournant dans des films coquins, n’a semble-t-il pas apprécié la tentative de Mark Hurd de tisser des liens plus étroits. Dans une lettre directement adressée au p-dg de HP, elle annonçait porter plainte pour harcèlement sexuel.

Pourtant, l’enquête interne menée sur-le-champ par HP a conclu que Mark Hurd n’avait pas enfreint le code de bonne conduite de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel. Mais a estimé que son p-dg avait fait preuve d’un manque de discernement préjudiciable à sa capacité à diriger HP. Personne ne connaîtra le fin mot de l’histoire, Jodie Fisher ayant finalement renoncé à poursuivre HP après avoir reçu un chèque conséquent. Quant à Mark Hurd, il a pris la porte avant d’être embauché par Oracle, autre géant de la Silicon Valley, preuve qu’aux États-Unis, les dragueurs peuvent faire carrière.
Au royaume de la procédure judiciaire, nombreuses sont les entreprises à avoir adopté des codes de bonne conduite régentant les relations entre employés de sexe opposé (ou de même sexe). Certaines vont jusqu’à interdire les relations amoureuses en interne (le transporteur UPS par exemple). Ici ou là, il existe des love contracts à signer en cas de relation amoureuse, afin de prouver que la relation entre deux salariés est consensuelle, surtout s’il existe un lien hiérarchique. La logique de cette procédure bureaucratique et si peu romantique? En cas de rupture, l’employée subalterne pourrait fort bien accuser son (ou sa) manager de lui avoir promis une promotion en échange de faveurs sexuelles. « La peur des procès motive les entreprises américaines », explique Irma Herrera, avocate, spécialiste de l’égalité des sexes, qui a dirigé pendant quinze ans l’association Equal Rights Advocates (basée à San Francisco et qui a notamment mené la guerre à Walmart, le roi de la distribution, accusé de pratiques discriminatoires envers les femmes).

Des tests pour « éduquer les salariés »

Contrairement à la France, aux États-Unis l’employeur (et non pas simplement le harceleur) peut en effet être tenu responsable en cas de harcèlement au sein de son entreprise. Et les victimes obtenir des « punitive damages » souvent importants, voire démesurés par rapport à la gravité des faits », explique Abigail Saguy, professeur de sociologie à l’université de UCLA et auteur d’un ouvrage sur le sujet (1). Le groupe pharmaceutique Novartis en a récemment fait les frais, condamné par un tribunal fédéral à une amende de 250 millions de dollars, une somme record, à la suite d’une plainte en nom collectif de 19 employées qui affirmaient subir constamment les avances des médecins qu’elles rencontraient dans le cadre de leur travail.
En Californie, depuis 2004, la loi oblige les entreprises de plus de 50 employés à offrir des formations à leurs managers. « Ce sont des exercices sur Internet, dans lesquels on me demande par exemple si je trouve approprié de dire à une de mes collègues que je la trouve particulièrement sexy aujourd’hui, raconte un cadre supérieur d’un établissement financier de San Francisco. La réponse est bien évidemment non. »

Futile ? « Ce type de tests a le mérite d’éduquer les salariés en matière de comportements appropriés au travail », argumente Joan Williams, professeur à l’université de Hastings à San Francisco, spécialiste du droit du travail. « Aux États-Unis, pour qu’un employeur soit condamné, il faut que le problème de harcèlement soit persistant et sévère », précise-t-elle cependant. En d’autres termes, flirter au bureau est acceptable si la personne visée ne se sent pas obligée de répondre aux avances, si cela ne devient pas pour elle un poids, voire un supplice. (Madame Figaro-12.09.2011.)

(1) What is Sexual Harrassment ? From Capitol Hill to La Sorbone (University of California Press).

  « Les procès plutôt rares »

Impossible aux États-Unis de tenir une porte à une femme de peur d’être accusé de harcèlement sexuel ? « Il s’agit bien entendu d’un mythe, on peut tout à fait avoir des relations normales avec des collègues du sexe opposé, blaguer et les complimenter sur leurs tenues, assure Abigail Saguy. En revanche, en cas de problème, les Américaines savent qu’il existe des structures au sein de l’entreprise qui leur permettent de porter plainte », nuance-t-elle. Cependant, une étude récente du Center for Work-Life Policy et de la Harvard Business Review, baptisée « The Sponsor Effect », révèle que 64 % des hommes hésitent désormais à prendre des jeunes femmes sous leurs ailes afin de les aider à gravir les échelons, de peur d’être soupçonnés d’intentions malhonnêtes…Dans la majorité des cas,  les plaintes sont réglées en interne, par des avertissements fermes de la direction des ressources humaines, et les procès plutôt rares », précise Ariane Hegewisch, chercheuse à l’Institute for Women’s Policy Research (2). En 2010, 11 717 plaintes ont été reçues par l’Equal Employment Opportunity Commission (l’organisme fédéral chargé de gérer ce type de conflits), mais plus de la moitié (6 393) se sont révélées sans fondement. À noter : 16 % des plaintes ont été déposées par des hommes, preuve que les femmes ne sont pas les seules victimes de harcèlement.

(2) Coauteur d’un rapport sur le cadre juridique des discriminations sexuelles sur le lieu de travail.

 **La loi américaine

Aux États-Unis, le harcèlement sexuel est considéré comme un type de discrimination sexiste dans le cadre de l’article VII (Title 7) du Civil Rights Act de 1964 (au même titre qu’une discrimination basée sur la race et la couleur de peau). Pourtant, il faudra attendre 1986, et le procès Meritor Savings Bank versus Vinson, pour que la Cour suprême le traite bel et bien comme une forme de discrimination illégale sur le lieu de travail. EN 1991, l’affaire Anita Hill-Clarence Thomas (au cours de laquelle la juriste Anita Hill avait accusé son ancien patron, fraîchement nommé à la Cour suprême, de harcèlement sexuel) a remis le sujet sur le devant de la scène.**

***Et en France ?

« Celui qui me proposait un poste ce jour-là m’a dit : “Nous allons dîner ensemble.” J’avoue, sur le coup, ne pas avoir compris. Le dîner a été assez difficile à gérer… J’ai été recrutée, mais j’ai aussitôt organisé la résistance ! » Rappelez-vous ce témoignage de Laurence Parisot, la patronne des patrons, dans les colonnes du Parisien (1). « Je n’avais jamais raconté cette histoire à personne », ajoute-t-elle. Une histoire qui, la parole se libérant, est pourtant d’une « banalité » quotidienne. Déjà en 2009, Brigitte Grésy, auteur du rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avait sonné l’alarme avec son Petit Traité contre le sexisme ordinaire (Albin Michel). Et il suffit d’aller sur le tout nouveau site Ledire.org pour voir défiler les témoignages.

En 2000, une enquête nationale avait révélé que, dans l’année, 2 % des Françaises avaient subi des avances, voire des agressions sexuelles au travail. Mais au pays de la galanterie, les poursuites sont rares et les condamnations encore plus. Il faut se rappeler que le harcèlement sexuel n’a fait son apparition dans les codes du travail et pénal qu’en 1992 ! Et il aura fallu la pression de l’Europe pour que la loi sanctionne, depuis trois ans seulement, un « environnement de travail sexiste » : blagues lourdes, e-mails douteux…

« Certes, aujourd’hui on dispose  d’un garde-fou juridique, et la parole se libère. Mais ça ne suffit pas à expliquer que de plus en plus de salariées nous disent être victimes de harcèlements », constatent Brigitte Livet et Christophe Réville, spécialistes des ressources humaines (2). « Ce qui nous frappe le plus, c’est que les garde-fous moraux sont, eux, de moins en moins prégnants. Et le profil change. Avant on était plutôt dans le “droit de cuissage” du patron paternaliste. Aujourd’hui ce sont très souvent de jeunes cadres de 30-40 ans qui sont en cause. »

« Imaginez que chez nous une entreprise décrète qu’un homme ne peut pas prendre l’ascenseur seul avec une femme, cela déclencherait l’hilarité », constate Anne Dousset, consultante (3). « Culturellement, il n’est pas pensable de transposer le modèle américain en France. Chez nous, toutes les grandes entreprises mettent en place des chartes de respect des individus, de la non-discrimination… Soyons honnêtes : cela sert surtout à se donner bonne conscience. » Pour Christophe Réville, « le seul moyen de lutter réellement contre le sexisme ambiant serait d’indiquer dans le règlement intérieur et les contrats de travail les attitudes non admises et les sanctions qui pourraient en découler. La menace de sanctions concrètes est bien plus efficace que toutes les actions de sensibilisation. » (Madame Figaro-12.09.2011.)

(1) En juin dernier.
(2) Consultants en entreprise, ils ont fondé psycho-travail.com
(3) Créatrice d’ADPO, elle est consultante en organisation pour de nombreux groupes français et internationaux.

********************

** Harcèlement moral au travail

*7% des hommes et 8% des femmes estimaient en 2005 avoir été victimes de harcèlement moral au travail, soit plus que les 5% touchés au niveau européen. Afin d’accentuer la lutte contre ce fléau, le ministère du Travail a publié samedi un arrêté rendant obligatoire l’accord cadre négocié en mars dernier par les partenaires sociaux. S’il ne prévoit que peu de mesures contraignantes, il apporte quelques outils à destination des entreprises et des personnes harcelées. Du côté des entreprises, les partenaires sociaux réitèrent la nécessité d’ «affirmer clairement» que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis en leur sein, et d’en informer leurs salariés. Ils ajoutent par ailleurs l’obligation pour elles d’être attentives à tout indicateur qui pourrait révéler une situation de harcèlement. Entre autres : des confits personnels répétés, la récurrence de plaintes de la part des salariés ou encore l’éclosion de violences au sein de l’entreprise.Du côté des salariés, l’accord innove en proposant un recours à la médiation. Le conciliateur devra faire l’objet «d’un accord entre les parties», et tentera de mettre fin au conflit en soumettant par écrit des propositions. Les salariés harcelés peuvent par ailleurs toujours recourir à une procédure d’alerte de l’employeur, normalement suivie d’une enquête interne. «S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence», les sanctions applicables aux fautifs seront précisées par le règlement intérieur. Mais si l’enquête révèle une plainte infondée, l’accusateur peut encourir des mesures disciplinaires. «Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées», précisent les partenaires sociaux.

Le «mode de management» mis en cause

En mars dernier, lors de la négociation de l’accord, les partenaires sociaux divergeaient par ailleurs sur un point majeur : les syndicats souhaitaient que soit inscrit dans l’accord le fait que certaines formes d’organisations du travail provoquaient par elles-mêmes le harcèlement et la violence au travail, ce que refusait le patronat. Le Medef souhaitait initialement ne voir mentionner que des situations individuelles. Finalement, le texte ne parle pas d’organisation du travail, mais d’un «mode de management et d’un mode de fonctionnement de l’entreprise» susceptibles d’engendrer ces phénomènes de harcèlement. Une semi-victoire des syndicats. (Le Figaro-02.08.2010.)

*****************

**Harcèlement et violences au travail…Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont les formes les plus connues des violences exercées au sein de l’entreprise (violences internes). Elles peuvent également se manifester par des agressions verbales ou des insultes, des brimades, des intimidations, des conflits ou des agressions physiques entre salariés… Ces agissements hostiles peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Elles peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise. Il est donc important de les prévenir et de proposer, pour les situations urgentes, des réponses rapides aux salariés en difficulté.**Ce qu’il faut retenir

Les violences internes sont exercées au sein d’une entreprise par une personne ou un groupe de personnes, détenteur ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’autres salariés. Elles incluent les cas de harcèlement moral et/ou sexuel. Elles peuvent prendre également la forme d’agressions verbales ou d’insultes, de brimades, d’intimidations, de conflits ou d’agressions physiques entre salariés… Pris isolément, certains de ces agissements peuvent parfois sembler sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé, physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.La dégradation des relations de travail qu’elles entraînent s’appuie assez fréquemment sur des dysfonctionnements ou des problèmes d’ordre organisationnel. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise joue également un rôle, à la fois sur la survenue de ces violences et sur la capacité des salariés à y faire face.

Les violences internes font partie de ce que l’on appelle les risques psychosociaux. Leur prévention repose sur une démarche identique à celle décrite pour le stress au travail. Elle ne peut être mise en œuvre qu’avec une implication de la direction, de l’encadrement et des représentants des salariés. C’est une démarche qui passe par un prédiagnostic, la mise en place d’un groupe projet, un diagnostic approfondi, une restitution des résultats, l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action et le suivi des actions.

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. Les intervenants possibles sont le médecin du travail, le responsable hiérarchique, les ressources humaines, l’employeur et les représentants du personnel. (source: inrs)

**Points de repères
En milieu professionnel, plusieurs formes de harcèlement ou de violences internes sont identifiées. Ces comportements hostiles, ponctuels ou répétés, sont régulièrement mis en évidence par des enquêtes à l’échelle nationale ou européenne. En France, un salarié sur six estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail (Enquête Sumer, 2003).De manière générale, les comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent être répertoriés de la façon suivante :  comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart…
atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle…
déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, « mise au placard » ou conditions de travail dégradantes…
Sur les 25 000 salariés interrogés dans le cadre de l’enquête Sumer 2003 :

1,9 % déclarent subir, dans leur emploi actuel, des atteintes dégradantes de la part d’une ou plusieurs personnes. 8,9 % déclarent être confrontés à un déni de reconnaissance de leur travail. 6,5 % déclarent être concernés par des comportements méprisants.

Parmi les principaux résultats de cette enquête, on peut retenir les points suivants :

Les femmes sont en général plus nombreuses que les hommes à déclarer subir au moins un type de comportement hostile. Les salariés les moins qualifiés sont plus exposés que les autres. Les salariés des petites entreprises (de moins de 10 personnes) évoquent plus rarement ce type d’agissements. Les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail se disent « en nettement moins bonne santé que les autres ». Ils ont également eu « nettement plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des douze derniers mois ». Ils déclarent plus souvent consommer des médicaments, ou accroître leur consommation d’alcool ou de tabac, du fait de leurs soucis professionnels.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles. Il a pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il s’agit de la forme la plus connue et la mieux documentée des violences internes.
En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail (d’après l’enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en 2005). La France se situe dans la moyenne européenne, équivalent à 5 %.Le harcèlement moral en entreprise peut prendre différentes formes. Il peut s’agir d’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou détruire un autre salarié, ou d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise. Selon les cas, les approches de prévention diffèrent.

Le harcèlement sexuel concerne les agissements de toute personne « dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers » (d’après le Code du travail).

Les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail.
Il n’existe pas de profil type des auteurs ou des victimes des différents types de violences internes. Néanmoins, on peut avancer les deux points suivants :

L’auteur des agissements est souvent bien intégré dans l’entreprise, où il se sent suffisamment en confiance pour trouver des justifications à son action. Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Homme ou femme, jeune embauché (e), cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n’est à l’abri d’agissements hostiles dans son entreprise

D’autre part, certaines conditions de travail dites « tendues » (rythmes de travail imposés par la hiérarchie, impossibilité de choix des horaires de travail, dépassement des horaires…) peuvent les favoriser. Les violences se manifestent également dans des situations de travail où les exigences au poste de travail sont élevées, où les marges de manœuvre et le soutien social sont faibles.Aussi, il importe de replacer les violences internes dans le contexte de l’entreprise pour pouvoir les prévenir.

Conséquences

Les différentes formes de violences internes ont des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des victimes : symptômes de stress, dépression, isolement, tendances suicidaires… Elles ont également des conséquences sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l’entreprise, licenciement, déclaration d’inaptitude…). Elles ont enfin un impact sur l’entreprise elle-même, en dégradant le climat social et les relations dans le collectif de travail, et en nuisant à la productivité.

Pour le salarié

Les conséquences pour le salarié sont bien identifiées pour le harcèlement moral et sexuel. Pour les autres formes de violence, tout dépend de leur intensité, de leur fréquence et de la régulation qui en est faite dans l’entreprise. Une situation de harcèlement moral peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hypervigilance et/ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool et de psychotropes…

Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques manifestes. Parallèlement à ces troubles psychiques, des répercussions peuvent affecter la vie professionnelle des salariés concernés : diminution de la satisfaction au travail, désinvestissement professionnel, isolement, erreur d’exécution, faute professionnelle… La qualité du travail fourni peut ainsi directement s’en ressentir : le salarié peut avoir des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions, à se concentrer sur son activité… La situation peut se dégrader et nécessiter un retrait de la situation de travail ou un départ (déclaration d’inaptitude, licenciement, démission). La sphère familiale et sociale n’est pas épargnée non plus (isolement, désinvestissement social, conflits familiaux…).Pour l’entreprise
Les conséquences des violences internes ne pèsent pas seulement sur l’individu en termes de souffrance et de préjudice pour sa santé. Elles ont également des répercussions sur le fonctionnement organisationnel et économique des entreprises : absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, accidents du travail, atteintes à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires… Cela représente un coût financier pour l’entreprise et un coût indirect pour la société (lié aux dépenses de santé).

 ****************************************

Cas graves de harcèlement sexuel dans deux importantes fédérations sportives, celles de handball et de judo

Le président de la Fédération algérienne de handball (FAHB), M. Aït Mouloud, risque une suspension de deux ans. Le MJS a saisi, pour avis, le Comité olympique algérien (COA) et l’Observatoire national des sports (ONS) sur une proposition de suspension du dirigeant de la FAHB.  Ce malaise au sein de la FAHB relève du système de compétition décrié avec force par les clubs et les problèmes que connaît par contre la Fédération algérienne de judo (FAJ) risquent de défrayer la chronique sportive dans les prochains jours.

Lundi, le président de la FAJ, M. Bendjemaa, a annoncé sa démission au terme d’une réunion du bureau fédéral. Sa décision, qui a surpris plus d’un, intervient dans un contexte particulier et difficile pour le premier homme de la FAJ, estiment nombre d’observateurs qui gravitent autour de cette importante fédération. De forts soupçons de «harcèlement sexuel à l’encontre de judokates» pèsent sur lui. L’intéressé et son entourage fédéral clament qu’il s’agit «d’une vaste entreprise de manipulation orchestrée par des personnes qui ont toujours eu des intérêts dans le judo».

Très sensible à ce type d’affaires, le MJS a enclenché une vaste consultation de tous ceux qui seraient susceptibles de contribuer à l’éclatement de la vérité. Ainsi, une vingtaine de personnes (athlètes, dirigeants, parents…) ont été invitées à apporter leur témoignage sur «les soupçons de conduite sexuelle abusive sur des athlètes filles pesant sur le président de la fédération de judo».
Ont défilé au siège du MJS tous ceux et celles qui, à un moment donné, ont saisi par écrit la FAJ et le ministère de la Jeunesse et des Sports sur ces actes répréhensibles. «Il y a eu une quarantaine de lettres de dénonciation de harcèlement en possession du MJS. Tous ceux qui ont dénoncé, par écrit, cette situation ont été entendus et ont maintenu ce qu’ils avaient révélé antérieurement. Tout a été consigné sur les rapports établis après les auditions. Le président de la fédération, lui aussi, a été entendu et a fourni sa version», indiquent des auditionnés.
M. Bendjemaa a, bien sûr, «réfuté totalement ces allégations», souligne notre source. Ses contradicteurs, et ils sont nombreux, maintiennent tout ce qu’ils ont écrit dans les documents adressés au MJS depuis 2010. Il est en effet établi que cette affaire remonte à cette période. Tout aurait donc commencé en 2009 au Maroc, lors du Championnat d’Afrique juniors, et se serait poursuivi l’année d’après au Championnat d’Afrique à Dakar.

Une des «victimes» aurait confirmé à la commission d’enquête du MJS qu’«effectivement, elle a subi un harcèlement de la part du président lors du séjour au Maroc». C’est ce qu’elle aurait affirmé lors de son audition. Lundi, revirement de situation, elle a totalement nié ce qu’elle avançait une semaine plus tôt en déclarant, en présence de l’ensemble du bureau fédéral : «Je démens qu’il y ait eu quelque chose de la part du président envers moi. Je témoigne ici, devant vous, que tout ce qui s’est dit sur le président n’est pas vrai.» Fort de ce témoignage, le président Bendjemaa a alors décidé de mettre fin à sa responsabilité à la tête de la Fédération de judo. Sa démission règle-t-elle pour autant la question de ses agissements tels que rapportés et appuyés par ses détracteurs ? Difficile de le savoir à ce stade de l’enquête.
Toujours est-il qu’ils sont encore nombreux ceux qui soutiennent que «sa démission a été négociée». «Il part avec l’assurance que cette affaire qui ternit l’image du sport n’aura pas de suites dommageables pour lui», insistent ceux qui ont eu à informer l’ancien ministre Djiar sur cette grave affaire. Il est aujourd’hui évident que l’ex-ministre de la Jeunesse et des Sports, Hachemi Djiar, aurait mis ce dossier aux oubliettes par peur d’être éclaboussé. Sa passivité devant ce grave dépassement, ou plus exactement ce qu’il n’a pas osé faire fait qu’il est en partie responsable de la non-manifestation de la vérité dans ce scandale.

«Dans un Etat de droit, cette dérive n’aurait jamais été prise à la légère comme l’a fait M. Djiar», déplorent ceux qui considèrent que «les mœurs dissolues du président de la FAJ étaient connues et de ce fait, il n’était donc pas digne de diriger une structure aussi noble qui a enfanté, par le passé, une grande famille qui a fait la fierté du sport national».
Cette affaire ne peut s’arrêter là. Le dossier ne doit pas être fermé avant que tout ne soit élucidé.
A Dakar, lors d’une compétition continentale, avons-nous entendu dire, un membre du staff technique de la FAJ se serait interposé, physiquement au président, pour «empêcher une fille de rejoindre la chambre de ce dernier». Cet éducateur, dont nous tairons le nom, a, dès son retour à Alger, informé le MJS de ce qui s’était passé à Dakar. Le ministre de l’époque, M. Djiar, n’a donné aucune suite à cette affaire.

Faut-il classer le dossier au motif que M. Bendjemaa a démissionné, qu’une athlète s’est contredite et surtout que les membres de l’équipe fédérale restent en place malgré les graves soupçons qui pèsent sur le président démissionnaire ? Le savaient-ils ? Si oui, ils sont complices…
Nombreux sont ceux qui n’acceptent pas cette fin. Ils demandent que la lumière soit faite sur cette affaire afin de «prévenir le renouvellement» de ce type de situation. Aujourd’hui, qui peut dire avec certitude que le harcèlement des athlètes filles est une vue de l’esprit ? Ce syndrome existerait au sein de nombreuses autres fédérations. Les victimes, écrasées par la honte et de peur que leur calvaire arrive aux oreilles de leurs parents, n’osent pas parler.
Notons que contacté par nos soins, par téléphone et par SMS, pour avoir son avis, le président de la Fédération algérienne de judo n’a pas daigné répondre.*El Watan-24.10.2012.

**Le harcèlement sexuel dans le sport

Le harcèlement sexuel dans le sport revêt une dimension particulière en raison des relations de pouvoir avec les entraîneurs et de l’attention dont le corps des athlètes fait nécessairement l’objet. De plus, les rites de bizutage dans ce domaine peuvent conduire à des actes de harcèlement sexuel. L’existence du harcèlement sexuel dans le sport a été reconnue aux plus hauts niveaux. Le Comité international olympique a publié en 2007 une Déclaration de consensus dans laquelle il est dit : Le harcèlement et les abus sexuels ont lieu dans tous les sports et à tous les niveaux. Ces actes semblent toutefois plus fréquents dans le sport d’élite. Les personnes qui sont dans l’entourage de l’athlète et qui sont en position de pouvoir et d’autorité semblent être les principaux auteurs de ces actes, mais des athlètes ont également été reconnus comme tels. Les hommes sont plus souvent mis en cause que les femmes. […] Les recherches montrent que le harcèlement et les abus sexuels dans le sport ont un impact négatif sérieux sur la santé physique et psychologique des athlètes. Cela peut se traduire par des performances amoindries et conduire à l’abandon de l’athlète. Les données cliniques indiquent que les affections psychosomatiques, l’anxiété, la dépression, la toxicomanie, l’automutilation et le suicide comptent parmi les conséquences les plus graves pour la santé

L’Appel à l’action de Windhoek (en anglais), adopté par la deuxième Conférence mondiale sur les femmes et le sport en 1998, appelle toutes les parties du monde du sport à « offrir un environnement sûr et sain aux filles et aux femmes qui participent au sport à tous les niveaux, en prenant des mesures pour éliminer toute forme de harcèlement, d’exploitation et de violence ». Prenant acte du problème du harcèlement sexuel dans le sport, le Parlement européen a adopté en 2005 une résolution encourageant : les États membres et les fédérations à adopter des mesures propres à prévenir et à faire disparaître les agressions[1] et les abus sexuels dans le sport, en faisant appliquer la législation sur les agressions sexuelles sur le lieu de travail, à tenir les athlètes et leurs parents informés des risques d’abus et des recours dont ils disposent, à garantir une formation spécifique au personnel des organisations sportives et à assurer le suivi pénal et disciplinaire nécessaire.

Le Code d’éthique sportive de l’UNESCO dispose que les organisations sportives ont la responsabilité de : veiller à la mise en place de garanties [à l’intérieur d’un schéma général d’accompagnement et de protection des enfants, des jeunes et des femmes, afin de protéger ces groupes du harcèlement et des abus sexuels, et][2] afin d’éviter l’exploitation des enfants, en particulier de ceux qui manifestent des aptitudes précoces.

Législation sur le harcèlement sexuel dans le sport : points essentiels

Les lois sur le harcèlement sexuel doivent être étendues aux activités sportives si celles-ci ne sont pas déjà couvertes par les lois générales anti-discrimination ou par la législation du travail, les lois sur l’éducation ou celles relatives à la fourniture de biens et services.

Les lois sur le harcèlement sexuel dans le sport doivent s’inspirer des principes généraux appliqués à la législation sur le harcèlement sexuel, tout en tenant particulièrement compte : [Internal link to Principes généraux above]

-des différents environnements dans lesquels les femmes et les filles pratiquent une activité sportive ;

-du fait que le harcèlement sexuel peut être perpétré par un entraîneur, par un autre athlète ou par une autre      personne participant à l’accompagnement et à l’entraînement des athlètes ;

-des rapports de force particuliers existant  entre les athlètes et leurs entraîneurs.

*Prévention

Du fait des rapports de force qui existent entre les athlètes et leurs entraîneurs, ainsi que des enjeux importants pour de nombreux élèves athlètes et athlètes professionnels dont les activités sportives sont imbriquées dans beaucoup d’autres aspects de leur vie, comme par exemple le travail et les études, les organisations sportives doivent prendre les mesures suivantes pour prévenir le harcèlement sexuel et y faire face :

• établir des directives et des procédures en matière de prévention du harcèlement sexuel et des abus sexuels ;
• rédiger et mettre en œuvre des codes éthiques et des codes de conduite pour les entraîneurs, qu’ils travaillent  avec des adultes ou des enfants ;
• surveiller l’application de ces directives  et procédures ;
• évaluer l’impact de ces directives sur le signalement des cas de harcèlement sexuel et d’abus sexuels et sur la      diminution de leur nombre ;
• dispenser de la formation sur les risques d’effets néfastes du harcèlement sexuel et des relations sexuelles      sur les relations entraîneur-athlète ;
• définir des procédures de plainte assurant la confidentialité ;
• protéger les droits légaux des athlètes et des entraîneurs, et prévoir une protection contre les actes de      représailles ;
• vérifier les antécédents de tous les candidats à des fonctions d’entraîneur professionnel ou bénévole ;
• favoriser des partenariats étroits avec les parents ou les personnes ayant la garde des jeunes athlètes en vue de prévenir le harcèlement sexuel et les abus sexuels ;
• encourager et soutenir les études scientifiques sur ces questions ;
• favoriser un climat de discussion libre sur les questions de harcèlement sexuel et d’abus sexuels afin que les      athlètes ayant des problèmes se sentent suffisamment en confiance pour en parler ;
• développer autant que possible l’autonomie des athlètes, notamment en adoptant des méthodes      d’accompagnement laissant un niveau optimal d’autonomie et de responsabilité aux athlètes.

UNE PRATIQUE ENCOURAGEANTE : les Pays-Bas

Le comité national des sports des Pays-Bas a élaboré un plan d’action visant à prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans le sport. Il comprend un code de conduite pour les travailleurs professionnels et bénévoles ainsi qu’une permanence téléphonique spécialisée permettant à quiconque de signaler des incidents de harcèlement sexuel dans le sport. Voir : Législation dans les États membres du Conseil de l’Europe en matière de violence à l’égard des femmes,  Vol. II (en anglais), 145, 2002.

*ÉTUDE DE CAS – Protection ciblée sur les enfants au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, l’une des plus importantes organisations caritatives de défense des enfants comprend une unité spécialisée dans la protection des enfants dans le sport. L’Unité de protection des enfants dans le sport (en anglais) de la Société nationale pour la prévention de la cruauté à l’égard des enfants a été fondée en 2001 afin de travailler avec les comités britanniques des sports, les organes dirigeants et d’autres organismes afin de les aider à réduire le risque d’abus dont les enfants peuvent être victimes pendant des activités sportives. Women Sport International, une organisation non gouvernementale basée aux États-Unis qui a mis en place un groupe de travail sur le harcèlement sexuel, a aussi soutenu la création de cette unité spéciale. Cette ONG maintient une permanence téléphonique réservée aux enfants (en anglais), que ces derniers peuvent appeler pour parler de tout ce qui peut les gêner dans la manière dont ils sont traités durant des activités sportives. Le groupe produit également différents matériels destinés aux entraîneurs, aux associations sportives et aux parents, sur le harcèlement sexuel et les abus sexuels, entre autres sujets.* source: endvawnow.org.

*************************************

« marche des salopes israëliennes »

Des dizaines d’Israéliennes et d’Israéliens ont participé à une « marche des salopes » vendredi 4 mai 2012. dans les rues de Jérusalem pour protester contre les agressions sexuelles et le discours sexiste qui tente de les justifier. Les manifestantes ont baptisé leur mouvement « marche des charmoutot » (terme arabe hébraïsé signifiant « putes »).Cette manifestation intervient près de deux mois après les marches de Haïfa et Tel-Aviv, en mars. Des marches similaires ont été organisées dans des dizaines de grandes villes à travers le monde, notamment à Toronto, Auckland, Wellington, New Delhi, Philadelphie, Séoul, Sydney, Washington, Paris et Berlin. Un phénomène né à Toronto en avril 2011 quand des centaines de femmes et d’hommes y ont défilé pour protester contre les propos d’un officier de police estimant que « les femmes devraient éviter de s’habiller comme des salopes pour éviter d’être victimes » d’agressions. Très légèrement vêtues, parfois de manière provocante, les manifestantes, pour la plupart jeunes et escortées de quelques hommes, ont défilé dans les rues de la Ville sainte en scandant des slogans contre le machisme. D’autres brandissaient des banderoles barrées d’inscriptions comme « Justice pour les femmes ! », « Uniquement avec consentement ! », « Une femme de valeur s’habille comme elle veut ! ». On pouvait également lire sur un autocollant couvrant la poitrine nue d’une jeune femme : « Comment je m’habille ? Cela ne vous regarde pas ! » Interrogé par l’AFP, un responsable juif ultraorthodoxe de la municipalité de Jérusalem s’est élevé contre cette manifestation, qui s’est déroulée loin des quartiers juifs religieux et sous la protection d’un petit nombre de policiers. (Le Monde:04.05.2012.) 

***************************